Одна из особенностей компании — сочетание традиционного юридического подхода к решению вопросов законным путем и предания огласке проблем при помощи журналистских расследований. Это порой помогает срывать самые заскорузлые болячки, тихому врачеванию которых мешает или чье-то влияние, или простая чиновничья глухота.

Компания уже стала одной их самых крупных в своей сфере на юге страны и при этом продолжает расширяться. Ее руководители заявляют о том, что двери фирмы всегда открыты для специалистов, которые готовы внести в ее работу свой вклад. В юбилей «Золотого правила» мы решили поговорить с одним из создателей компании и ее наставником — адвокатом, кандидатом юридических наук Инной Арендаренко.

— Инна Андреевна, специфика вашей работы заключается в сочленении двух сфер — юриспруденции и журналистики. Как возник такой сплав?

— Я бы не назвала это сочленением, хотя слово интересное. Конечно, я собственник двух таких разных бизнесов, как СМИ и юридическая компания, но, по сути, каждый из них развивается абсолютно самостоятельно и независимо друг от друга. Да, иногда мы работаем по делам, имеющим огласку в СМИ, да, часто юристам приходится делать правовую экспертизу готовящихся к выходу материалов и защищать наши и партнерские СМИ от претензий и судебных исков. Но здесь мы рассматриваем подобные задачи как равные тем, что приходят от других доверителей.

— Стало быть, вам приходится работать с сотрудниками как минимум двух категорий, которые кажутся очень разными: с дотошными первыми и творческими вторыми. Как получается всё это содержать в одном флаконе?

— Гремучая смесь. Хотя, думаю, у нас очень дотошные и системные журналисты и одновременно творческие юристы. Например, Светлана Махненко у нас даже стихи пишет на юридическую тематику. А какие позиции выписывают юристы по судебным делам! Читаешь словно рассказы.

— Насколько при этом специалистам приходится вникать в сферы друг друга? Может ли юрист вашей компании написать статью, а журналист если не выступить, то, например, грамотно составить тот или иной документ?

— Юристам точно приходится вникать в тонкости журналистики, ибо правка материалов по итогам журналистских расследований требует писательского навыка. Формулировки не должны быть слишком сухими, изложение не должно напоминать юридические тексты. Был и опыт самостоятельного написания юристами публикаций на правовую тематику и по итогам расследований. Но это очень энергозатратно для юридического мозга, поэтому такая практика скорее исключение. Одновременно журналисты должны очень глубоко вникать в документы при проведении расследований, уметь читать судебные акты, процессуальные документы и даже договоры, знать основные законы. Уверена, что наши журналисты смогут при необходимости составить и договор, и даже ходатайство в суд. Виктор Карпович Богданов умудряется даже выступить в суде, приходя туда вольным слушателем. У нас очень сильные интеллектуальные люди.

— Полагаю, сложно искать кадры, которые не только будут обладать высокой компетенцией, но и окажутся достаточно разносторонними, чтобы приспосабливаться к нетипичным задачам. Как вы с этим справляетесь?

— Это самая сложная задача. Выбор очень ограниченный. Мы никогда не останавливаем наём юристов, журналистов и «продавцов» — наши двери всегда открыты. И это не из-за текучести кадров, а из-за растущих потребностей рынка в наших услугах. Мы нуждаемся в новых специалистах, в новых компетенциях. Прямо заявляю об этом. Наши вакансии практически всегда висят на профильных сайтах. Мы всегда «охотимся» за классными людьми и делаем предложения качественным юристам, которые представляют интересы наших оппонентов в судах, с которыми сталкиваемся на сделках или на рынке труда.

— Вы помните свои первые собеседования с кандидатами на должность? Каков был их итог?

— Даже без управленческого опыта, создав юридическую компанию десять лет назад, уже в первый месяц работы я поняла, что нужен человек. Поскольку бюджет в тот момент ограничивался внесенным уставным капиталом в десять тысяч и 25 тысячами рублей в месяц от первого клиента, позволить себе молодая компания могла только вчерашнего студента, вернее студентку. Помню, как ко мне на собеседование с легкой руки преподавателя университета пришла скромная отличница Екатерина и хохотушка Дарья.

Катя Рогова (сейчас — Кульян) ответила почти на все вопросы моего каверзного теста, а еще в глазах я увидела интеллект. И не могла устоять. И благодарна Катерине за то, что она поверила в начинающую компанию. Сегодня она руководит отделом сопровождения бизнеса, лично защищает интересы наших топовых клиентов в арбитражном суде.

Дарью, к слову, я тоже тогда взяла. Но Дарья проработала у нас не так долго.

— А помните самое нелепое или, наоборот, впечатляющее собеседование? Вообще, было ли такое, что сложно забыть?

— Да, такое собеседование было. Оно состоялось в Симферополе, где я отбирала опытных юристов для работы в местном офисе. Разговаривала с кандидатами я в одном из любимых кафе. И аккурат между вторым и третьим претендентом девушка из-за соседнего стола обозначает свое присутствие и просит дать ей возможность претендовать на вакансию тоже.

Без проблем! Я очень люблю такие встречи. Семь минут в формате ста слов о себе и малых японских переговоров, неделя работы, «чтобы себя показать», и теперь Даша — часть великолепной юридической команды.

— На что лично вы обращаете внимание во время диалога, чтобы понять, ваш это человек или нет?

— Раньше я опиралась на интуицию, она неплохо работает у меня. Последние же годы разбираться в людях с опорой на твердое помогает методика семи радикалов и соционика.

— Случался ли на таких встречах человек, которого вы вовсе не рассматривали на некую должность, но он вас так впечатлил, что не оставил вам выбора? Или перековался и доказал, что место должно быть за ним.

— Да, мы часто экспериментируем, берем людей, которые не проходят, например, по опыту, но показывают заинтересованность, в которых чувствуется энергия и перспектива. Бывает так, что сотрудник в целом хорош, но не подошел на конкретный блок работы — тогда происходит его переход на позицию в другом подразделении. Мы боремся за качественных людей до конца, и обычно «наши» люди всё равно находят свое место в компании.

— Основной фишкой вашей компании меж тем является не только успешный хантинг специалистов, но и взращивание кадров.

— За годы работы в качестве управляющего юридической компанией «Золотое правило» мне удалось создать систему, авторскую методику по взращиванию юридических кадров. И сегодня юридические отделы многих кубанских компаний украшают наши звезды.

Расскажу, на чем строится подход. Во-первых, отбор. Триада требований — интеллект, знания, характер. Наш человек — с интеллектом выше среднего. Ладно, скромничаю, потому что наш человек — это глубокий интеллектуал, тот, у кого ум в глазах! Кто хватает быстро, затем моментально раскладывает на составляющие и снова собирает картинку. Мы учим юристов видеть ситуацию на 8—9 шагов вперед, предусматривая все возможные варианты. Этим инструментом невозможно овладеть без надлежащего интеллектуального уровня. Поэтому все юристы и партнеры, с которыми мы сотрудничаем,— это прежде всего мозги. Достаточно пятиминутного разговора, чтобы понять, что «да, по уму проходит». Никаких тестов на интеллект и прочих странностей мы не применяем.

На учреждении нашей именной стипендии в Кубанском государственном аграрном университете я рассказывала о критериях отбора для работы в юридической компании. И скажу так: мне достаточно было взглядом окинуть полную аудиторию студентов, чтобы выделить десяток человек, с которыми я бы продолжила диалог.

— Но ведь вряд ли взгляда достаточно, чтобы различить в человеке именно «своего» — подходящего по всем параметрам, да еще и умного. Что дальше? Заглядываете в зачетку?

— Дальше — знания. Человек может быть умен, но ленив. Поэтому то, сколько он впитал за время учебы и практической деятельности, показывает блиц-опрос на наличие теоретических основ разных отраслей права, связанных с бизнесом. Тридцать вопросов — тридцать ответов. Наш человек — это минимум 25 правильных ответов. Все эксперименты и попытки поверить тем, кто гарантировал быструю адаптацию без такого набора знаний, провалились. Нет знаний — дверь не закрыта, но не в этот раз.

И наконец, характер. Быстрый, открытый, доброжелательный, пытливый воин. Только так. Мы боремся за права наших предпринимателей. Хотя наша стратегическая задача — побеждать без борьбы, тем более без войны. Именно это мы и делаем! Но наши мягкие котики в любой момент должны перевоплотиться во львов и тигров и проявить силу и напор. Поиск таких людей, развитие этих задатков отнимают очень много времени и сил. Но на выходе мы имеем тех сверхлюдей, с которыми из года в год десятого августа, в день рождения нашей компании, мы даем друг другу напутствия за праздничным столом.

Но даже выбор в пользу того или иного кандидата — это только начало пути. Сотрудник приходит на пробный день — и сразу понятно: человек про «быть» или «казаться». Если «быть», начинаем за него биться.

— Затем и начинается ковка кадра? Расскажите, как это происходит конкретно у вас в компании.

Каждый новый сотрудник сразу дело не получает — он выполняет лишь отдельные задачи в рамках дела: подготовку документа, разработку правовой позиции, подборку судебной практики, сбор доказательств. И каждый раз звучит: «Ну давай еще покопаем», «Ну давай еще посмотрим». И в итоге сам юрист удивляется тому, к каким выводам, не похожим на первоначальный вариант, он сам же приходит.

Самое интересное начинается на стадии подготовки документов: сначала мы отдаем их новому сотруднику на доработку со словами «копай глубже» и парой вопросов для самостоятельного обдумывания. Потом с юристом проходит разбор документов. Иногда сотрудник получает дико исписанный красной ручкой документ. Сам правит, сам доделывает. Кстати, для нас неприемлема неграмотность. Орфографические и пунктуационные ошибки, когда они в изобилии, показывают общий уровень человека.

Дальше, после безукоризненного прохождения этапа поручений, самые способные получают свои дела. Идут в суды с наставником. И тут тоже действует правило: если наставник вынужден выступить на суде, значит, юрист недоработал.

Следующий этап роста экспертности связан с поручением юристу более сложных дел, сделок, задач, клиентов, вовлечением его в переговоры.

— Вам приходится произносить расхожую фразу «Забудь всё, чему тебя учили»?

— Нет, это не в моем духе. Скорее, пытаюсь направить все имеющиеся знания и опыт в нужное русло, облагородить их, что ли, восполнить пробелы. Учеба очень важна. Провалились все мои эксперименты по развитию экспертности у кандидатов-неюристов, тех, кто учился заочно, и тех, кто плохо учился в университете. Теоретическая база для юриста очень важна. Знаю это на личном примере. В самых неожиданных случаях при решении нетривиальных задач из памяти всплывают теоретические университетские знания, которые позволяют выдавать новые экстраординарные решения, которыми в принципе славится наша работа.

— И что в дальнейшем ожидает закрепившегося у вас человека?

— Важно, что развитие экспертного уровня команды идет не за счет теории и изучения некой абстрактной практики и мнений. Сталь закаляется в боях. Клиенты растут, уровень задач в их бизнесе становится запредельным, наши доверители сегодня представлены в России и за рубежом.

Еще мы развиваем софт скиллс, проходим мастер-классы по переговорам, ораторскому мастерству, детекции лжи, театральному мастерству. И дальше будет больше.

— Вся эта история с обучением сотрудника с младых ногтей — она вообще к чему? Вырастить кадр самому проще, чем довериться системе образования? Или так получается дешевле? Может, в молодых да горячих проще разглядеть некие принципиальные для вас качества?

— Система образования — это первый обязательный шаг, а дальше — практика. И от того, какой будет первый практический опыт, зависит то, как юрист будет видеть действительность, как он будет относиться к вопросам доверителей. Если ему попался требовательный наставник, для которого важен и смысл, и форма, он привыкнет и станет требовательным к себе, также щепетильно будет относиться к юридической работе и через десять лет. Когда молодого юриста учат тому, что главное — заключить договор с клиентом и просто отработать как-нибудь задачу, не проверяют, с чем он, зеленый, идет в суд, то у него формируется стереотип, что это нормально. Не люблю юристов, которые приходят и говорят о том, что им поставлены нерешаемые бесперспективные задачи. Да, бывает и так, что клиенты приходят со сложными запущенными вопросами. Но часто такой юрист просто не умеет копать. А если он с молодых лет приучен докапываться до сути, глубины, искать решения, то на выходе мы через пару лет получаем невероятных специалистов.

— В каком проценте случаев итог успешен? И случалось ли «сливать» силы по взращиванию специалиста в никуда или, что хуже, к конкурентам?

— Если человек правильно отобран и прошел нашу школу, то результат десять из десяти. Неуспех обусловлен исключительно ошибкой в выборе кандидата на старте. Хотелось бы сказать, что все наши лучшие кадры остаются в компании навсегда, но это не так. Был печальный случай ухода сотрудника к клиенту. И с клиентом, и с сотрудником все отношения компания, ее руководство и даже коллеги разорвали. Были увольнения хороших сотрудников «в никуда» с пометкой «устал». Чаще это попытка уйти в «вольные птицы», организовать свое дело. Но это сложная задача — в одиночку продержаться на высококонкурентном юридическом рынке. Знаю, что таким товарищам особенно туго пришлось в ситуации с эпидемией коронавируса.

— Вообще, часто ли вам приходится расставаться со специалистами или пока всё идет к тенденции крайне длительных сотрудничеств?

— Уход по инициативе сотрудника — боль для компании, мы стараемся создавать условия, при которых люди могут свободно развиваться в рамках компании, оставаясь в команде. Наши звезды четко знают, ради чего они работают и что им нужно делать, чтобы зарабатывать много и даже очень много. Система мотивации полностью прозрачна, содействие в достижении показателей со стороны руководителей и собственников максимальное. Основной костяк компании вместе уже восемь лет — практически с самого создания компании.

— Нужно полагать, что при таком подходе ваш коллектив достаточно сплочен. Этому способствует постепенная интеграция специалиста в работу через наставничество, и к тому же с юных лет. А как обстоят дела в дальнейшем — есть ли какие-то любимые или особенные приемы тимбилдинга для закрепления этого результата?

— Раз в месяц мы обязательно собираемся всей компанией для проведения итогового совещания. На нем мы сверяем ориентиры, отмечаем лучших, доводим до всеобщего сведения планы. Раз в квартал мы стараемся собираться в неформальной обстановке, проводим корпоративные мероприятия. Иногда вместе с сотрудниками ходим на тренинги и управленческие поединки. В прошлом году большим коллективом руководителей выезжали в Москву на подведение итогов рейтинга «Право.ru-300». Шикарно провели время, посмотрели знаменитый цирк «Дю Солей» и побродили с индивидуальным гидом по Третьяковской галерее. В этом году планировали корпоративный выезд заграницу в честь десятилетия юридической компании. Пока смотрим обстановку. Обязательно каждый год встречаемся за праздничным столом в день рождения компании — 10 августа.

— И в качестве итога: как такая система сказывается на конечном продукте? То есть что получает потребитель ваших услуг от работы с такой командой?

— Когда у всех членов команды общие ценности, когда компания на деле показывает верность принципу «сотрудник = клиент», то создается общая атмосфера вовлеченности каждого сотрудника в дела клиента, сотрудники искренне «топят» за интересы клиента. Им важно победить, потому что золотое правило компании всегда было и навсегда останется — побеждать. Нацеленность на результат — это то, что отличает нашу команду. Именно задача прийти к лучшему для клиента результату, которая по умолчанию всегда стоит перед каждым членом нашей команды, рождает новые идеи, новые подходы и новые экспертные пути решения.